1、《劳动合同法》的适用范围是什么？

《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。

因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。

2、什么是“民办非企业单位”？

所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。

 因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。

3、劳动合同必须具备的条款有哪些？

    根据《劳动法》第十九条和《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同的必备内容或打款有9个方面，这9个方面的内容是：用人单位名称；劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息、休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 

除上述9项必备条件以外，劳动合同还可以有约定或称可备条款，劳动合同的可备条款主要集中在以下方面：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

4、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同？

《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

5、员工不签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的怎么办？

《劳动合同法实施条例》第六条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，交与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”可见，员工不愿意签订劳动合同又要保持劳动关系的情况不能超过1个月，否则，企业就要支付经济补偿金。时间拖提越长，给企业带来的经济上的损失超大。

6、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？

根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。     

通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。

7、单位的规章制度必须公示才有效吗？

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 因此，今后凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。

8、工会在签订劳动合同中能起到什么作用？

《劳动合同法》规定，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

9、劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权？

用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。当然，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

10、单位不与员工签劳动合同，要给双倍工资，并补订；如果员工不肯补订怎么办？补订劳动合同时工龄怎么算？

《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月，劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

补订劳动合同的，其工龄计算，应按劳动合同法第十条规定，自用工之日起计算。

11、用人单位能扣押劳动者的身份证吗？ 

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，用人单位如违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。此外，单位也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，如违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，劳动行政部门可责令用人单位限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。

12、大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算？

    根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。比如，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。 

13、劳动合同中未约定劳动报酬怎么办？

    用人单位未在用工的同时与劳动者订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬。 

14、“第三次签合同即可签无固定期合同”的规定是否限制用人单位的自主权？

根据《劳动合同法》 第18条的规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。

有人认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。

无固定期劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。

15、单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？

根据《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 

《劳动合同法》同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

16、试用期是否包含在劳动合同期限内？

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

现实生活中，有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同，而经常会等到劳动者“转正”以后，再签订劳动合同。首先，用人单位的这种做法是错误的；其次，即使在试用期内不签订劳动合同，试用期的期限仍然是计入劳动合同期限内的。

17、劳动者试用期的工资有最低标准吗？

《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

18、在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？ 

在试用期中，除非劳动者发生以下情形之一，否则，用人单位不得解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

此外，即使劳动者符合上述情形之一，用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

19、是否可以用服务期限协议代替续订劳动合同？

劳动合同期限是劳资双方约定的劳动关系存续期限，是每个劳动者与用人单位建立劳动关系时必须明确的内容，是劳动合同的必备条款。而服务期是劳动者因接受用人单位给予的专项培训而承诺必须为用人单位服务的最短期限，服务期不是劳动合同的必备条款，也不是劳动者必须承担的义务。《劳动合同法实施条例》第十七条规定：劳动合同期满，但用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

20、试用期期间单位应该给职工缴纳社会保险吗？

根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。

21、什么是劳动者的服务期？

用人单位出资培训劳动者是现代企业的普遍做法。为了保障用人单位的合法权利，防止劳动者通过专门培训获得专业知识和技能后“跳槽”以获得更高的收入，《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

《劳动法》没有关于服务期的约定，《劳动合同法》第一次规定了服务期。服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。只要用人单位出资培训劳动者，受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限。所以，劳动者接受用人单位付费在职培训后，用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。

22、公司出钱培训员工，其所得的证件公司是否有权保管？

《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供提供担保或者发其他名义向劳动者收取财物。”这里的立法意义是指“招用”这个环节，指的是员工被聘用前的证件。但用人单位为了提高劳动者工作能力而出钱对其进行培训，那么此人所取得的相关证件，应该并不完全属于其本人，故用人单位代为保管此类证件是可以的，但最好是保管其资格证，而将《上岗证》交由员工自己保管以备查验。

23、什么是“竞业限制”？

《劳动合同法》第23条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”该条款将劳动者的保密义务延续到了劳动合同终结后。

所谓竞业限制，亦称“竞业禁止”、“竞业避止”，是指负有特定义务的员工在离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚，高端人才带走商业秘密所引发的纠纷。

24、用人单位要求劳动者签订“竞业限制”的相关协议，必须给予补偿吗？

根据《劳动合同法》第23条第二款规定：单位与劳动者签订“竞业限制”条款的同时，要约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同解除后向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。

25、劳动者违反“竞业限制”约定要支付违约金吗？

《劳动合同法》第23条第二款规定，用人单位要与劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。同时，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 

26、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗？ 

根据《劳动合同法》规定，违反法律的规定无效，《劳动法》第18条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。合同期内不得生育违反了《婚姻法》的规定，所以是无效的，对合同双方均没有约束力，所以企业不能以其员工违反此条约定为由将其辞退。此外，有的单位规定员工在合同期内不能结婚，这也是无效的条款。

27、员工不能胜任工作，又不服从调动，不愿意签订变更的劳动合同，怎么办？

    当用人单位以劳动者不胜任本职工作为由调动劳动者的工作岗位时，必须承担相应的举证责任，证明该劳动者确实不胜任自己的本职工作，调动他的工作是需要的，也是正确的。

28、加班费怎么计算？

《劳动合同法》第31条规定：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

1.在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资；

2.在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资；

3.在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。

29、补休代替加班费合法吗？

    《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。法定节假日加班，不能安排倒休，单位必须按照日工资基数的300％支付加班工资。

30、未经批准自愿加班能索要加班费吗？

根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

31、职工最低工资标准内能包含加班费吗？ 

劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资；……” 据此，延长工作时间工资（即加班费）不能作为最低工资的组成部分。 

32、医疗期有无规定时间期限？如有，则此时间期限是指累计时长还是连续时长？

关于医疗期，请见《企业职工因病或非因公负伤医疗期的规定》（劳部发【1994】479号）和《关于贯彻规定的通知》（劳部发【1995】236号）。医疗期限是可以累计计算的。在病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

33、《企业职工奖惩条例》废止后，开除、除名已不能使用，用人单位如何处理违纪职工呢？

根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，劳动者存在严重违反规章制度的行为以及其他违法行为时，用人单位可以解除劳动合同，因此用人单位依法制定的《奖惩制度》或《考核条例》，将成为处理违纪职工的重要依据。  

 

34、用人单位辞退职工，哪些情形下可以不支付经济补偿？ 

根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同并不支付经济补偿金。1.在试用期间被证明不符合录用条件的。 2.严重违反用人单位的规章制度的。3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。6.被依法追究刑事责任的。

35、在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗? 

职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。 这里，用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明劳动者不符合录用条件。 

36、严重违反单位的规章制度，单位可以解除合同吗? 

劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。 

需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。 

 

37、职工严重违纪时，无固定期劳动合同也可以被解除吗? 

根据《劳动合同法》规定，严重违反用人单位的规章制度，用人单位就可以解除劳动合同，这其中当然也包括无固定期的劳动合同。因此，签了“无固定期劳动合同”的职工也要遵守单位的规章制度。一旦严重违反了单位的规章制度，同样会被用人单位解除无固定期的劳动合同。 

38、处于“三期”中的女职工，是不是就不可以解除劳动合同？

女职工“三期”一直是个比较敏感的问题。《劳动法》、《劳动合同法》中不能解除“三期”女职工劳动合同的这一保护性条款，并不是无限制的。它的限制条件就是《劳动合同法》第三十九条。即：在试用期被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

可见，女职工即使在“三期”之内，也必须遵纪守法，如果有严重的违纪行为，企业仍然可以解除与其签订的劳动合同，并不支付任何补偿。

39、劳动者“兼职”，单位可以解除劳动合同吗？ 

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。  

40、劳动者提供虚假资料，用人单位可以解除劳动合同吗？ 

根据《劳动合同法》规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者如通过提供虚假资料（例如假文凭、假证件、假就业经历等）骗取用人单位信任，与用人单位签订劳动合同，一经用人单位发现，单位则完全可以依据上述规定与之解除劳动合同而不视为违约。  

41、单位解除劳动合同应当事先通知工会吗？ 

《劳动合同法》第43条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

42、医疗期期满被辞退，单位除给经济补偿外，还给医疗补助费吗？ 

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位解除劳动合同时，除应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金外，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。 

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。 

43、劳动者不能胜任工作被辞退，单位给补偿吗？ 

根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。 

单位以不能胜任为由解除劳动合同需要满足3个条件：1.劳动者被证明不能胜任工作；2.在劳动者不能胜任工作后，单位要为其进行培训或者调整工作岗位；3.之后仍然不能胜任工作。 

44、单位规定“末位淘汰”合法吗？ 

 “末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不与法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系上，凡是“末位”，不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。 

这里通常有两种情况：一是双方在劳动合同中约定，单位可以以“末位淘汰”来解聘职工，当出现“末位”情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。 

二是双方并没有在劳动合同中约定这一条，单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系，就于法不符。 

因为根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿。这一规定就给予了职工一个培训和调整工作岗位的过程。 

45、单位与职工约定“业绩不好合同就终止”，该约定有效吗？ 

根据《劳动合同法》规定，必须在符合法律规定的条件下，劳动合同才可以终止，而不可以由双方自由约定劳动合同终止的条件。 

虽然依据现在仍然有效的《劳动法》规定，劳动合同双方当事人可以自行约定终止条件，但基于后法优于前法的原则，《劳动合同法》生效施行以后，《劳动法》的上述规定自动失效。 

46、企业返聘已到退休年龄人员，是否仍需签劳动合同？如果出事 ，企业该怎么办？

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这说明如果企业仍想留用，则不可与其订立劳动合同了，他们是属于雇用关系，应该订立返聘协议并与之购买社保中的工作保险，以备不测。如果发生纠纷，也不应由劳动争议仲裁委员会处理了。

47、员工因违反操作规程造成工伤，也要由企业支付各项工伤待遇患难夫吗？

根据《工伤保险条例》第十六条规定：“职工有下列情形之一的，不得认定为工作或视同工伤：1、因犯罪或者违反治安管理伤亡的；2、醉酒导致伤亡的；3、自残或者自杀的。”由此可见，法律对工伤适用的是“无过错责任”原则，即受伤者在享受工伤待遇时，不以受伤者是否违反了操作规程而受到影响。因此，企业不可以用伤者“违反了单位的规章制度、操作规程”为理由而拒绝支付各项工伤待遇。

48、工伤的“停工留薪期”如何计算？

工伤的“停工留薪期”，指的是员工因工负伤或患职业病停止工作，享受有关待遇的期限。对该期限的员工，究竟从什么时候起恢复帮来的工资待遇？目前尚无统一的规定。实践中，企业有三种处理方法。一是医院认为该员工工伤已治愈，无需再治疗时为止；二是把医院建议休息的最后一天作为停工留薪期的结束时间；三是把劳动能力鉴定结论送达当事人的时间。

49、迟到可以罚款吗？

上班迟到早退，是可以根据工卡计时作为扣分处理并按出勤情况作相应处罚的，但最好是扣发资金之类，而不要以罚款的形式扣发工资。因为，企业不是政府的行政职能部门，企业没有罚款权，因而厂规中不允许有罚则。

50、劳动合同解除的特殊补偿标准是什么？

劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

51、解除劳动关系后劳动者获得的一次性补偿收入，是否要缴纳个人所得税？

   2011年9月27日财政部，国家税务总局联合发布的《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税【2001】157号），对劳动者个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性收入的个人提得税的问题，作出如下规定：

1、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过部分按《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发【1999】178号）的有关规定，计算征收个人所得税。

2、个人领取一次性补偿收入按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性收入的个人所得税时予以扣除。

3、企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。

52、公司与员工解除了劳动合同，但由于之前没能帮他办理社保关系，现在，他要求公司退回其应得的保险费，怎么处理？

如果在解除劳动合同之前，没有办理，企业应当承担相应的法律责任。若社会保险经办机构同意，可以按统筹地区人民政府的规定予补交。只是补交欠交的社会保险费时，这名员工也有补交自己应该缴纳个人缴纳部分的义务。现在，其要求公司退回其应得的保险费，也只能退回其自己缴纳的养老保险的那一部分。

53、员工签订了劳动合同，没有上班就病了，有医疗期吗？

根据《劳动合同法》第十条第三款规定，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”也就是说，自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

54、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，劳动者未续订合同仍留在单位工作，是否属于续订合同？

劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止合同的手续并办理工作交接手续，仍留用该劳动者的，应该视为续订固定期限劳动合同，符合劳动合同法第十四条关于订立装饰固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。

55、某员工辞职15天后发现辞职前已怀孕，能否回来上班？

怀孕女工自己辞职，就无法适用《劳动法》和《劳动合同法》中关于“三期内不得解除劳动合同的规定”，若其在办理辞职手续后发现怀孕要求回来上班，是没有法律依据的。

56、实习生在企业实习期间受伤，是否算工伤？

    根据《工作保险条例》第二十九条规定，“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇”。但由于实习生属于在校生，还未毕业，不是职工，他们的实习活动是学校教学内容的延伸，因而不具备要求工伤保险赔偿的主体资格，是不能提出工伤损害赔偿请求的。

57、总公司及属下各子公司之间的员工外派用工，是否属于“劳务派遣”？

一般情况下，总公司以及属下各子公司之间的员工外派用工，属于内部借调或外派。他们之间存在着关联关系，且没有劳务派遣的资质，因而这种用工形式不属于法律意义上的劳务派遣。

58、“被派遣的劳动者”发生工伤时的工伤保险责任由谁“埋单”？

根据《劳动合同法》第五十九条的相关规定，派遣单位和用工单位在所订立的书面协议中，应当规范双方的权利和义务，事先约定工伤赔偿和责任分担，如果没有在劳动派遣协议中事先约定，那么，这位受伤的劳动者的工伤保险责任就应当由劳务派遣公司承担。

59、《劳动合同法》生效后，已经生效的劳动合同如何处理？

根据《劳动合同法》第九十七条：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”。当然，原合同中与《劳动合同法》直接相违背的条款就自动无效了。如果是部分条款无效的，则属于无效的部分没有法律效力，并不影响其他部分的劳动合同效力。

60、对于以项目作为合同期的企业，员工完成两个项目的合同后，是否必须要签订无固定期限劳动合同？

《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立两次固定期限劳动合同，不存在解除情形而续订的，要直接签订无固定期限劳动合同。根据该条可以看出，是与员工连续签订两次固定期限合同续订的，才要签订无固定期限劳动合同。公司与员工签订的项目合同不是固定期限的合同，因此除非这些员工在公司连续工作10年以上，否则无论续订多少项目合同都不用签订无固定期限劳动合同。

61、酒后上班出事故算不算工伤？

     此类情况要具体分析，《工伤保险条例》第十六条规定“醉酒导致伤亡”的，不得认定为工伤或者视同工伤。这里指的是“醉酒”。如果有证据表明员工是醉酒且在工作中有严重的行为失控导致事故发生的，则不视为工伤。

62、面试、招工考试时受伤算不算工伤？

     某人到一制造性企业面试应聘技工，在操作机床考试时，因操作不慎被机器碾断了右手小指。其认为应按工伤处理，享受工伤待遇。但根据原劳动部办公厅《关于企业招工考核时发生伤亡事故问题的批复》（劳办发【1995】153号）的规定，伤者属应试考核时受伤，此时尚未被录用，尚未与企业签订劳动合同，即未与企业之间形成劳动关系，因此不适用《工伤保险条例》。

63、员工在非工作时间私自操作机器造成伤残或非工作时间外出造成伤残，该由谁承担责任？

一切责任由职工本人承担，企业可以不支付任何费用。《工作保险条例》第十四条规定，只有在工作时间、工作场所和因为工作原因而受到事故伤害这三个认定工伤的法定条件成立的情况下，才能认定工伤。

64、解除矿工员工的劳动合同，其法定程序是什么？

根据《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳动部办公厅1995-7-30）企业对有旷工行为的职工做自动离职处理，必须符合法定的条件并履行相应的程序。

因此，企业通知请假、请长假、长期病休员工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，或者送达相关文件时，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收并在企业内张贴复印件。直接送达有困难的可以邮寄送达。

65、服务期的年限怎样确定？

关于接受培训的职工签订服务期的年限，《劳动合同法》没有具体规定，应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利；第二，需要注意的是，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

66、单位提供什么样的培训才能与职工签订服务期条款？

可以与该劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。

1.用人单位提供专项培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，将来可由各地方予以细化。

2.对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。

3.培训的形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

67、什么人可以签订“竞业限制”协议？

根据《劳动合同法》规定，竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则该约定就是无效的。

在“竞业限制”协议中，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

68、劳动者遭欠薪有快速解决途径吗？

《劳动合同法》对保障劳动者及时足额取得劳动报酬作出了强制规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

申请支付令是《劳动合同法》的一大亮点，为劳动者讨薪提供了更便捷、快速的途径。

69、什么是“支付令”？

 “支付令”一词来源于我国的《民事诉讼法》，该法第189 条规定：债权人请求债务人给付金钱、有价证券，符合两个条件就可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。

这两个条件是：1、债权人与债务人没有其他债务纠纷;2、支付令能够送达债务人。

70、加班工资年底扎堆结算行吗？

加班工资年底结算是不合法的。根据《劳动法》规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下的工资等。

71、合同到期单位不续签，需支付经济补偿吗？

《劳动合同法》第四十八条规定了国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴以及国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。此外，在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或者承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力；劳动者与用人单位形成或者建立劳动关系后，适用、熟练、见习期内在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。当然，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可低于最低工资标准。

 

72、单位对已经解除或者终止的劳动合同文本至少保存几年？

《劳动合同法》规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少要保存二年备查。

为什么是二年？从某种程度上来讲，这是与《劳动保障监察条例》衔接，根据《劳动保障监察条例》规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2 年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

73、合同到期单位不续签，需支付经济补偿吗？

《劳动合同法》规定，固定期限劳动合同期满后，用人单位不再与职工续签而导致劳动合同终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。当然，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者仍然不同意除外。

上述规定说明，劳动合同到期后，只要单位不再续签，就要向职工支付经济补偿。这是《劳动合同法》的一个新突破，该规定可以使用人单位慎重考虑终止劳动合同，以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同，鼓励长期、稳定的劳动关系。

74、什么是集体合同？

集体合同又称为团体契约、集体协议等，它是经全体员工或者员工代表大会讨论同意后，由工会或者员工委托的其他代表与用人单位为规范劳动关系订立的，以全体劳动者劳动条件和生活条件为主要内容的书面协议。

《劳动合同法》第51 条规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

可见，我国现阶段的集体合同内容主要集中在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。

75、集体合同与劳动合同有哪些不同？

第一，签约主体不同。集体合同是由职工代表与用人单位签订，而劳动合同是由劳动者本人与用工单位签订。

第二，签订程序不同。集体合同需由职工代表与用人单位先行协商合同草案，经职工代表大会或者全体职工讨论通过；而劳动合同由职工本人与用工单位直接签订。

第三，生效条件不同。集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同之日起15 日内未提出异议的，集体合同即行生效；而劳动合同依法订立即具有法律约束力。

第四，效力所调整的主体范围不同。集体合同生效后，对用工单位和单位全体职工具有约束力；而劳动合同生效后仅适用于职工本人和用工单位。

76、集体合同和劳动合同，哪个效力更高？

集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，它是企业订立劳动合同的重要依据，劳动者个人与企业订立的劳动合同的条款的标准不得低于集体合同的规定，两者出现不一致时，应以集体合同规定的条款为准。如果劳动合同中没有规定，则用人单位与职工应当适用集体合同。

77、集体合同必须经过集体协商才能签订吗？

《劳动合同法》规定，集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

《工会法》第19 条也规定，法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项，企业、事业单位应当依法办理。

因此，集体合同是通过集体协商的方式签订的。从职工一方来看，集体协商代表是通过民主程序产生，能够代表本单位全体职工就集体合同的内容做出意思表示。基于上述特点和签订方式，集体合同的目的是为全体职工在劳动报酬、劳动条件和福利待遇等方面设置一道保障底线。

78、什么叫做专项集体合同？

根据《劳动合同法》规定，劳动者可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项与用人单位签订一个具有较全面内容的集体合同，也可以就如劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项内容，分别订立彼此相对独立的“专项集体合同”。

因此，为了提高集体合同所约定事项的针对性和实效性，劳动者就某项专门事项与用人单位签订的集体合同即为专项集体合同。

79、什么是区域性集体合同？

在一些规模较小的单位中，职工流动性较大、职工合法权益受侵害维权较难。针对这些问题，《劳动合同法》规定，在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以以由工会与企业方面的代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同只对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。而且，行业性集体合同、区域性集体合同适用的区域仅限于县级以下区域。

80、什么叫非全日制用工？

《劳动合同法》第一次通过法律的形式对非全日制用工进行规范，第68 条对非全日制用工作了定义：规定非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4 小时，每周工作时间累计不超过24 小时的用工形式。日常生活中，我们通常将非全日制用工称之为“小时工”。

81、“小时工”与用工单位之间是劳动关系吗？

与《劳动法》相比，《劳动合同法》则对劳动关系的概念进行了全新的诠释。它规定从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。因此，从一定程度上讲，“小时工”的法定化，突破了《劳动法》意义上劳动关系只能在一对一的劳动者和用人单位之间建立的规定。

82、“小时工”可以兼职吗？

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。《劳动合同法》从法律上确认了劳动者可以同时与一个以上的用人单位建立劳动关系的合法性。而全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。

83、“小时工”可以与其他单位建立全日制用工关系吗？

根据《劳动合同法》规定，作为“小时工”的劳动者，可以与一个以上的用人单位同时建立劳动关系，订立劳动合同。这里，与其他单位建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是非全日制用工下的劳动关系，法律并未进一步作出规定。

一般来讲，如果劳动者与用人单位之间建立全日制用工的劳动关系，由于时间上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能与其他用人单位建立非全日制用工关系，这实际上是全日制用工下的兼职问题。因此，一旦与单位建立全日制用工关系，是否还能到其他单位做“小时工”，一般应以不影响该全日制用工的工作为前提；而且，必要时，还需要全日制用工单位的许可。

84、“小时工”订立口头协议行吗？

《劳动合同法》第69 条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。因此，作为“小时工”可以与用人单位通过口头约定的方式，建立和确定双方之间的劳动关系。而与此不同的是，全日制用工下的用人单位则应与劳动者订立书面的劳动合同。

85、“小时工”有试用期吗？

《劳动合同法》第70 条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。因此，作为“小时工”，即使同时与多个单位建立非全日制用工的劳动关系，各单位均不得与劳动者约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。

86、“小时工”的工伤保险由谁缴费？

需要明确的是，“小时工”的工伤保险费要由用人单位支付。

劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12 条中规定:“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。”

87、“小时工”工作期间，出了意外事故怎么办？

 “小时工”在工作期间一旦因工作原因发生意外事故，受到人身伤害，如果确定为工伤，劳动者就可依法享受用人单位此前为其办理的工伤保险待遇。如果有明确的侵权人，同时可以向侵权人索赔。

那么，假如用人单位未为“小时工”办理工伤保险，“小时工”受的伤被确定为“工伤”怎么办呢？在这种情况下，用人单位仍然要承担相应的法律责任，为“小时工”负担相应费用。

88、单位不按规定向劳动者发薪或支付经济补偿，要加付赔偿金

吗？

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

1.未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

2.低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

3.安排加班不支付加班费的；

4.解除或者终止劳动合同，未依照《劳动合同法》规定向劳动者支付经济补偿的。

89、单位招用了有工作的劳动者，给其他单位造成损害怎么办？

《劳动合同法》规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

90、企业未与员工签订劳动合同应支付二倍工资，其起算时间从何时开始？

《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定向劳动者支付二倍工资，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

91、私自换班，发生工伤是否算工伤？

《工伤保险条例》第十六条规定，“职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：(一)因犯罪或者违反治安管理伤亡的；（二）醉酒导致伤亡的；（三）自残或者自杀的。”对照此条款，依据工伤的无过错原则，应该认定员工为工伤。

92、劳动合同到期，如果企业不打算再与该员工续签劳动合同了，是不是要提前以书面形式通知劳动者？

对于劳动合同期满的员工，企业不打算续签劳动合同了，企业要不要提前30日通知该员工终止劳动合同？这个问题，在《劳动合同法》第四十条和第四十六条中，都没有明确规定，但根据原劳动部《关于加强劳动合同管理，完善劳动合同制度的通知》（劳部发【1997】106号）精神：用人单位在“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或者续订劳动合同的书面意向，并及时办理相应手续”。可见，用人单位在劳动合同期满而终止前，有提前告知劳动者的义务。

93、在什么情况下，企业需要支付额外经济补偿金？

根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条的规定：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额”的50%支付额外经济补偿金。

94、超过试用期又未到合同期限，因犯有重大过失造成公司损失而需要解雇该员工，企业需不需支付经济补偿金？

员工不论是在试用期或合同期内，只要是犯有重大过失造成公司损失的，按照《劳动合同法》第三十九条的规定，就属于解雇之列了，此时不需要支付经济补偿的。

95、该支付经济补偿金而不支付的法律责任是什么？

用人单位在解除劳动合同时须依法向劳动者支付经济补偿金的情况下，不支付经济补偿金的，应当承担相应的法律责任。

《劳动保障监察条例》第二十六条规定，解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿金的，由劳动保障行政部门分别责令支付解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，由劳动行政保障部门责令用人单位按照应付金额0.5以上1倍以下的标准向劳动者加付赔偿金。在用人单位没有执行劳动保障行政部门的责令支付决定时，劳动保障行政部门应对用人单位处以2000元以上2万元以下罚款。

96、“职工名册”和“终止、解除劳动合同的证明”的内容都有什么？

根据《劳动合同法实施条例》第八条的规定，《劳动合同法》第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别、公司身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间，劳动合同期限等内容。

第二十四条，用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期限，终止或者解除合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

97、员工在周末参加公司组织的培训，是否要支付加班费？

公司在周末时间对员工施行培训，究竟是否应该支付加班费，需要具体分析：

首先，要看这个培训是自愿参加还是强制参加的。对于自愿参加性质的，可视为企业的员工福利措施，这种情况下是不需要支付加班费。如果是公司通知必须参加的，是公司为了提高经济效益的行为，是工作的需要，就应当支付加班费。

98、用人单位额外支付一个月工资解除劳动合同，这一个月工资按照什么标准计算？

《劳动合同法实施条例》第二十六条规定，依照劳动合同法第四十条关于用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的规定，用人单位选择额外支付劳动者一个月工资的，额外支付的一个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定。

99、经济补偿金中手机费补贴和住房补贴算不算？

根据劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第53条，及国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资包括：计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。国家统计局《（关于工资总额组成的规定）若干具体范围的解释》第三条规定，补贴包括生活补贴和住房补贴。可见，手机费补贴和住房补贴是应当计算在内的。

100、劳动者违反保密条款或者竞业限制条款给单位造成损失，承担赔偿责任吗？

《劳动合同法》第90 条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

劳动者违反本法规定解除劳动合同主要指，未提前30 日书面通知用人单位解除劳动合同。赔偿责任指的是赔偿下列费用：1.招录费用；2.培训费用；3.合同约定的其他赔偿。